企業(yè)解雇員工，法律上可以稱為用人單位單方解除勞動合同，不僅要有事實依據(jù)，更應注重程序并且在每一個環(huán)節(jié)保留證據(jù)，否則就面臨很大的法律風險。

《勞動合同法》實施以來,加大了對勞動者的保護，用人單位普遍感到勞動合同解除很難。很多用人單位沒有注意解除的程序和解除過程中證據(jù)的保留，從而導致解除合同被認定違法。

下面為朋友們分享一則 勞動糾紛案例，希望能讓朋友們獲得有益的啟發(fā)。

【案例詳情】

林先生于2015年12月進入A集團公司擔任戰(zhàn)略企劃部經(jīng)理并簽署了為期5年的書面勞動合同，月薪12000元。

2019年10月，A公司因組織架構發(fā)生變化決定撤銷戰(zhàn)略企劃部，于林先生還在勞動合同期限內(nèi),A公司就以客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行為由通知林先生解除勞動合同。林先生以A公司解除違法為由要求支付違法解除的賠償金96000元。

本案經(jīng)過仲裁、一審、二審，最終判決公司敗訴,理由是公司沒有證據(jù)證明就變更勞動合同與林先生進行過協(xié)商。

【案例分析】

《勞動合同法》第40條規(guī)定:有下列情形之一的, 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資后，可以解除勞動合同 (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

從該條規(guī)定我們可以看出，如果用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除合同，必須證明如下條件:

1、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化;

2、勞動合同無法履行;

3、用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議;

4、用人單位通知勞動者解除勞動合同。

本案中，A公司提供了大量證據(jù)證明戰(zhàn)略企劃部已撤消，對應勞動合同訂立時的客觀情況相比，確實發(fā)生了重大變化，林先生的崗位已不存在,勞動合同無法履行，并把提前30天通知解除勞動合同,在解除前還征詢了工會的意見。這些都獲得了法院的認可。

但是，對于雙方是否就變更勞動合同進行過協(xié)商，雖然A公司陳述先后6次和林先生進行過協(xié)商,卻沒有任何證據(jù)來證明，正是由于這一點導致了A公司的敗訴。

假設A公司每次協(xié)商前都發(fā)書面通知給林先生，協(xié)商后再把會議記錄書面發(fā)送給林先生或者每次會談都進行錄音，也許本案就是另一個結局了。

因此，用人單位在單方解除勞動合同時，不僅要有事實依據(jù)，更應注重程序并且在每一個環(huán)節(jié)保留 證據(jù)，否則就面臨很大的法律風險。